介護の人手不足はなぜ起きる？原因データと外国人材という解決策【2026】

結論｜介護の人手不足は「構造的」。だからこそ打ち手は組み合わせる

「募集をかけても応募が来ない」「ベテランが辞めて現場が回らない」「このままでは新規受け入れを止めるしかないかもしれない」——介護施設の経営者・施設長から、いま最も多く寄せられる悲鳴です。求人を出しても人が来ない状況に、「うちの施設のやり方が悪いのか」と自分を責めてしまう方も少なくありません。

結論から言えば、介護の人手不足は一施設の努力不足ではなく、高齢化・離職・賃金・労働環境が重なって起きる「構造的な不足」です。厚生労働省の推計では、2040年度に介護職員は約272万人が必要とされ、2022年度比で約57万人が不足します（2024年7月12日公表）。需要が増え続ける一方で、担い手の供給は追いつきません。

この記事では、まず「介護の人手不足が本当はどれくらい深刻なのか」を公的データで直視し、その原因を一つずつ分解します。そのうえで、現場で実際に起きていること（回らない・閉鎖・入浴できない）、4つの解決策の比較、そしてなぜ外国人材が「最後の手段」ではなく「現実的な主力」になりつつあるのかを、制度の最新事実とともに整理します。

介護の人手不足の「実態」を公的データで把握する

「人手不足」という言葉は使い古されていますが、介護分野のそれは他産業と次元が違います。まず、感覚ではなく数字で現状を直視しましょう。「自分の施設だけが苦しい」のではなく、業界全体が同じ構造に直面していることが分かります。

2040年度に約57万人不足｜需要は増え続ける

厚生労働省が2024年7月12日に公表した「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数」によると、介護職員の必要数は次のように増加します。

年度	必要な介護職員数	2022年度比	年あたり必要増
2022年度（実績）	約215万人	基準	—
2026年度	約240万人	＋約25万人	約6.3万人／年
2040年度	約272万人	＋約57万人	約3.2万人／年

注目すべきは「不足」の意味です。これは現在の人数からの上積みが必要な数であり、毎年3〜6万人ペースで新たに介護職員を増やし続けて、ようやく追いつく計算です。ところが実際には、介護職員数は近年ほぼ横ばい〜微増にとどまっています。需要の伸びに供給がまったく追いつかない——これが「構造的不足」と呼ばれる理由です（2024年7月時点）。

有効求人倍率は全職種の約3倍、訪問介護は14倍超

需要と供給のギャップは、求人倍率に最も鮮明に表れます。厚生労働省の職業安定業務統計によると、介護関係職種の有効求人倍率は3.9〜4倍前後で推移しています。全職種平均が1.1〜1.2倍程度であることを考えると、介護は1人の求職者を約4つの求人が奪い合う状態です。さらに在宅介護を支える訪問介護員（ホームヘルパー）は14倍超（2023年度）と、ほぼ「採れない」水準に達しています（時点：2023〜2024年度）。

職種	有効求人倍率の目安	意味
全職種平均	約1.1〜1.2倍	求職者にほぼ等しい求人
介護関係職種（全体）	約3.9〜4倍	1人を約4求人が奪い合う
訪問介護員	約14倍超	事実上、応募が来ない

事業所の約3分の2が「不足」と回答

現場の実感も同じです。公益財団法人 介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査」（2025年7月公表）によると、従業員の過不足感について「大いに不足」「不足」「やや不足」の合計が約64.7%に達しました。約3分の2の事業所が人手不足を感じている計算です。職種別では訪問介護員が突出して深刻で、不足感は約8割に上ります（時点：令和6年度調査）。

なぜ人手不足が起きるのか｜5つの原因

人手不足を「採用がうまくいかないから」と一言で片付けると、対策を誤ります。実際には需要を押し上げる力と供給を削る力が同時に働いています。ここでは5つの原因に分解します。

原因	作用	何が起きるか
① 高齢化（2025／2040年問題）	需要増	要介護者が急増、サービス需要が膨張
② 生産年齢人口の減少	供給減	そもそも働き手の母数が縮む
③ 賃金の相対的な低さ	供給減	他産業へ人材が流出
④ 労働のきつさ・身体負担	供給減	離職・腰痛等による退職
⑤ イメージ・採用難	供給減	新規参入が増えない

原因①：高齢化と2025年・2040年問題（需要の爆発）

最大の要因は需要側です。団塊の世代（1947〜1949年生まれ）が全員75歳以上の後期高齢者となるのが2025年（2025年問題）。後期高齢者は要介護認定率が大きく上がるため、介護サービスの需要が一段と跳ね上がります。さらに団塊ジュニア世代が高齢期に入り、高齢者人口がピークに近づくのが2040年（2040年問題）です。需要は「これから20年伸び続ける」前提で考える必要があります。

原因②：生産年齢人口の減少（供給の縮小）

需要が増える一方で、働き手の母数そのものが減っています。日本の生産年齢人口（15〜64歳）は減少局面にあり、すべての産業が同じ人材を奪い合う「人手不足の総力戦」状態です。介護は他産業より高い倍率で人を集めなければならないぶん、最も厳しい競争に立たされます。これは一施設の採用努力ではどうにもならない、社会全体の地殻変動です。

原因③：賃金の相対的な低さ

介護職の賃金は近年の処遇改善加算で着実に上がっているものの、依然として全産業平均と比べて低い傾向が指摘されています。求職者にとって、同じ労働時間で他産業の方が稼げるなら、そちらが選ばれやすくなります。「やりがい」だけで人材をつなぎ止めるには限界がある——これが供給を削る大きな要因です。なお、賃金水準は処遇改善施策により毎年変動するため、最新の賃金構造基本統計調査等で確認してください。

原因④：労働のきつさ・身体的負担

移乗・入浴・夜勤など身体的負担が大きく、腰痛などで離職につながるケースは少なくありません。介護労働安定センターの調査でも、退職理由には「職場の人間関係」「法人・事業所の理念や運営への不満」「収入が少ない」などが上位に挙がります。人手不足が業務をきつくし、きつさがさらに離職を生む「負のスパイラル」に陥りやすいのが介護現場の特徴です。

原因⑤：採用難・参入の伸び悩み

職業としての認知や処遇のイメージから、若年層の新規参入が需要の伸びに追いついていません。離職率自体は改善傾向（令和6年度調査で約12.4%）にあるものの、「辞める人が減っても、入る人がそれ以上に足りない」状態が続いています。定着策（離職を減らす）と確保策（新たに採る）は車の両輪で、片方だけでは不足は解消しません。

現場で実際に起きること（回らない・閉鎖・入浴できない）

人手不足は数字の話で終わりません。現場では具体的なサービス低下や経営リスクとして表面化します。検索でよく見られる悩みに沿って、何が起きるのかを整理します。

「回らない」｜1人あたりの負担増と安全リスク

人員が欠けると、残ったスタッフ1人あたりの担当利用者数が増え、記録・見守り・移乗が後手に回ります。ヒヤリハットや転倒・誤薬のリスクが上がり、サービスの質と安全性が同時に低下します。さらに、きつくなった現場から次の離職者が出る——これが先に述べた負のスパイラルです。「当たり前」と諦めるのではなく、業務の組み替えと人員確保の両面で断ち切る必要があります。

「入浴できない」｜サービス縮小という形で利用者にしわ寄せ

入浴介助は人手と時間を要するため、人員が足りないと入浴回数の削減という形で真っ先に影響が出やすい業務です。レクリエーションの中止、個別ケアの簡素化なども同様で、人手不足は最終的に利用者・ご家族の満足度低下として跳ね返ります。これは施設の評判・稼働率にも直結します。

「閉鎖・受け入れ停止」｜人がいないから稼げない

最も深刻なのが、人員配置基準を満たせずユニットの一部閉鎖・新規受け入れ停止・事業所の廃止に追い込まれるケースです。とくに訪問介護はヘルパーの高齢化と採用難が重なり、事業継続が難しくなる事業所が各地で報告されています。ベッドや訪問枠が空いていても、人がいなければ売上は立ちません。人手不足は介護経営における最大の収益制約要因です。

解決策の比較｜業務改善・ICT・採用強化・外国人材

人手不足への打ち手は大きく4つに整理できます。どれか一つで解決するものではなく、「業務量を減らす」打ち手と「人を増やす」打ち手を組み合わせるのが現実解です。それぞれの効果と限界を比較します。

解決策	効果	限界・注意点
① 業務改善・働き方見直し	既存職員の負担軽減・離職防止	頭数そのものは増えない
② ICT・介護ロボット	記録・見守り・移乗の省力化	導入費用、人の代替は限定的
③ 国内採用の強化	即戦力を確保できれば理想	求人倍率約4倍で母数が枯渇
④ 外国人材の受け入れ	新たな労働力を確保・長期定着が狙える	日本語・制度理解・受け入れ準備が必要

① 業務改善・働き方の見直し（離職を止める）

記録のペーパーレス化、シフトの見直し、ハラスメント対策、腰痛予防など、現職員が辞めない環境づくりは最優先です。ただしこれは「出血を止める」打ち手であり、頭数を増やすものではありません。需要が増え続ける以上、定着策だけでは不足は埋まりません。

② ICT・介護ロボットの活用（業務量を減らす）

見守りセンサー、介護記録ソフト、移乗支援機器などは、1人あたりの業務量を減らすうえで有効です。国も導入補助を行っています。一方で、入浴介助や対人ケアの中核は人にしかできない部分が多く、機械化で人を完全に代替することはできません。あくまで「省力化」であり「人員確保」ではない点を踏まえる必要があります。

③ 国内採用の強化（最も理想だが最も難しい）

国内で経験者を採れれば理想ですが、有効求人倍率が約4倍（訪問介護は14倍超）の市場では、そもそも応募してくる母数が枯渇しています。賃金を上げても近隣施設との奪い合いになるだけで、業界全体の頭数は増えません。国内採用だけに依存するのは、最も競争が激しい土俵で戦い続けることを意味します。

④ 外国人材の受け入れ（新たな労働力を確保する）

①〜③が「既存の人を減らさない・業務を減らす」打ち手であるのに対し、外国人材の受け入れは「新たな働き手の母数そのものを増やす」唯一の打ち手です。国も「外国人材の受入環境整備」を介護人材確保の5本柱の一つに明確に位置づけています。次章で、なぜこれが「最後の手段」ではなく「現実的な主力」になりつつあるのかを掘り下げます。

外国人材が「現実的な解決策」である理由

「外国人材は言葉が通じないのでは」「すぐ帰国してしまうのでは」——こうした不安は、制度を正確に知ると多くが解消します。ここでは、外国人材が人手不足の現実的な解決策である理由を、制度の最新事実とともに整理します。

4つの在留制度があり、目的に応じて選べる

介護分野で外国人を受け入れる制度は主に4つあり、それぞれ目的・期間・要件が異なります。「とりあえず人手」ではなく、自施設の状況に合った制度を選べるのが現在の特徴です。

制度	在留期間の目安	特徴
EPA（経済連携協定）	就労しながら資格取得を目指す	介護福祉士国家試験の合格が目標
特定技能1号「介護」	通算最長5年	即戦力。N4＋介護日本語評価試験等。家族帯同不可
技能実習／育成就労（2027年4月〜）	原則3年（育成就労）	育成就労は日本語A1相当以上。介護も対象分野
在留資格「介護」	更新制限なし（長期就労可）	介護福祉士資格が必要。家族帯同も可

特定技能1号「介護」は日本語能力試験N4以上＋介護日本語評価試験等に合格した人材で、一定の日本語力と介護知識を備えた即戦力です。在留は通算最長5年、家族帯同は不可です。さらに本人が在職中に介護福祉士国家試験に合格すれば、在留資格「介護」へ移行でき、更新制限なく長期就労・家族帯同も可能になります（時点：2026年6月）。つまり「数年で帰ってしまう」とは限らず、キャリアパスを設計すれば長期戦力化が狙えるのです。

2025年4月、訪問系サービスも解禁された

長く「対象外」とされてきた訪問介護などの訪問系サービスは、2025年4月21日に特定技能で解禁されました（2025年3月11日に運用方針を閣議決定）。訪問介護・訪問入浴介護・夜間対応型訪問介護・定期巡回随時対応型訪問介護看護などが対象です。最も人手不足が深刻だった訪問系（求人倍率14倍超）に、新たな担い手の道が開かれた意義は大きいといえます。なお訪問系で従事させる場合は、初任者研修修了や実務経験、訪問業務の研修受講など施設系より要件が厳しくなる点に注意が必要です（時点：2025年4月施行）。

定着率は「受け入れ準備」で大きく変わる

「すぐ辞めるのでは」という不安に対しては、定着は事前準備でコントロールできるのが実情です。日本語・介護日本語の学習支援、生活面のサポート、文化・宗教（インドネシア人材ならムスリム対応の食事・礼拝への配慮）への理解があるかどうかで、定着率は大きく変わります。逆に「とりあえず採って放置」では、どの国籍でも定着しません。受け入れ環境の整備こそが、外国人材を戦力にする鍵です。

なぜインドネシア人材か

当社が介護分野でインドネシア人材を中心に紹介しているのは、親日的で家族・年長者を大切にする文化が介護の価値観と親和性が高く、日本語学習にも意欲的な人材が多いためです。制度・費用・採用の流れから、面接・日本語・試験対策・宗教配慮まで、当社では一貫してサポートしています。詳しくは下記の関連記事もあわせてご覧ください。

このほか、介護で必要な日本語（N4・N3）、介護日本語評価試験・技能試験の対策、介護分野の協議会への入会、育成就労での介護受け入れ、外国人採用で使える助成金、登録支援機関の選び方 もあわせてご確認ください。宗教配慮については ハラル対応の食事 や ムスリム介護の配慮 が参考になります。

よくある質問（FAQ）

各項目をタップで開閉できます。回答はすべて公的な一次情報に基づいています。

Q. 介護の人手不足はどれくらい深刻ですか？

厚生労働省の推計（2024年7月12日公表）では、介護職員は2040年度に約272万人が必要で、2022年度（約215万人）比で約57万人が不足するとされています。有効求人倍率も介護関係職種で約4倍、訪問介護員では14倍超（2023年度）と、全職種平均（約1.1〜1.2倍）を大きく上回ります。

Q. なぜ介護はこんなに人手不足なのですか？

高齢化（2025／2040年問題）で需要が増え続ける一方、生産年齢人口の減少・賃金の相対的な低さ・労働の身体的負担・採用難で供給が追いつかないためです。需要増と供給減が同時に起きる「構造的な不足」であり、一施設の努力だけでは解消が困難です。

Q. 「介護の人手不足は当たり前」と諦めるしかないのですか？

諦める必要はありません。構造的な不足だからこそ、業務改善・ICT活用・採用強化・外国人材の受け入れを「組み合わせて」打つことが重要です。とくに外国人材は、新たな働き手の母数そのものを増やせる唯一の打ち手であり、国も介護人材確保の5本柱の一つに位置づけています。

Q. 外国人材は日本語が通じず、すぐ辞めるのでは？

特定技能「介護」は日本語能力試験N4以上に加え、介護日本語評価試験等に合格した人材で、一定の日本語力と介護知識を備えています。定着率は受け入れ準備（学習支援・生活サポート・文化や宗教への配慮）で大きく変わります。本人が介護福祉士に合格すれば在留資格「介護」へ移行でき、更新制限なく長期就労も可能です。

Q. 訪問介護でも外国人材を受け入れられますか？

受け入れられます。従来「対象外」だった訪問系サービスは、2025年4月21日に特定技能で解禁されました（訪問介護・訪問入浴介護・夜間対応型訪問介護・定期巡回随時対応型訪問介護看護など）。ただし初任者研修の修了や実務経験、訪問業務の研修受講など、施設系より要件が厳しくなる点に注意が必要です。

Q. 介護で外国人を受け入れる制度にはどんな種類がありますか？

主に4つです。①EPA（経済連携協定）②特定技能1号「介護」（通算最長5年・即戦力）③技能実習／育成就労（2027年4月施行・育成就労は日本語A1相当以上、介護も対象）④在留資格「介護」（介護福祉士資格が必要・更新制限なし・家族帯同可）。目的や期間に応じて選べます。

Q. ICTや介護ロボットだけで人手不足は解消できますか？

省力化には有効ですが、それだけでは解消できません。見守りや記録は機器で効率化できても、入浴介助や対人ケアの中核は人にしかできない部分が多いためです。ICTは「業務量を減らす」打ち手であり、「人員を増やす」打ち手とは別物として、採用策と組み合わせる必要があります。

公式情報源リスト（ブックマーク推奨）

情報源	内容
厚生労働省 介護職員の必要数	第9期計画に基づく需給推計（2040年272万人・57万人不足）
介護労働安定センター 介護労働実態調査	不足感（約64.7%）・離職率・職種別の状況
厚生労働省 介護人材確保に向けた取組	5本柱の確保対策（外国人材の受入環境整備を含む）
出入国在留管理庁 特定技能制度	特定技能「介護」の要件・在留期間・訪問系の取扱い
厚生労働省 外国人介護人材の受入れ	4制度（EPA・在留資格介護・技能実習／育成就労・特定技能）
内閣府 高齢社会白書	高齢化の進行・2025／2040年問題

※本記事の数値は2024〜2026年の各公的調査・推計に基づきます（記事内に時点を併記）。制度・統計は更新されるため、最新情報は各公式ページでご確認ください。