面接でわかる「定着する外国人・辞める外国人」の見分け方｜10のサインと質問例【2026年版】

「採用したのに数か月で辞めてしまった」「思っていた人と違った」——外国人採用に取り組む経営者・人事の方から、最も多く寄せられるお悩みです。せっかく時間と費用をかけて受け入れても、早期に離職されては採用は振り出しに戻り、現場の負担も増えます。一方で、面接の段階で「この人は長く働いてくれそうか」を見抜く観点を持っていれば、早期離職や失踪のリスクは大きく下げられます。本記事では、出入国在留管理庁・厚生労働省の公開統計と当社の支援知見をふまえ、面接で見抜く「定着する外国人・辞める外国人」の10のサインを、それぞれの「良い例／要注意例」と「質問例」つきで整理します。在留資格ごとの転職・転籍のしやすさという前提も正確に押さえ、採用後の定着施策まで解説します。（2026年6月時点）

1. なぜ辞めるのか｜定着と早期離職の「構造」を知る

外国人材が辞める理由を「本人の問題」だけで片づけると、対策を誤ります。早期離職や失踪の背景には、採用時のミスマッチ・生活面の孤立・コミュニケーション不全・処遇への不満といった、企業側が面接や受け入れ準備で防げる要因が多く含まれます。逆に言えば、面接でこれらの芽を見抜き、入社前にすり合わせておけば、定着率は大きく改善します。

公開統計からも、その傾向は読み取れます。出入国在留管理庁の公表によれば、技能実習生の失踪者数は2024年で約6,500人とされ、前年から大きく減少したものの依然として無視できない規模です（失踪＝監理団体等から機構へ「行方不明」の届出が出された人数。届出後に所在が把握される人も含まれます）。また、特定技能1号として在留する人のうち転職経験のある人は全体の2割強に上り、その多くが在留後3年以内に動いているという分析もあります。これらは「外国人材は流動的」という前提ではなく、「定着の土台を面接と受け入れで作れているかが問われている」と読むべきです。（出入国在留管理庁・関連分析／2026年6月時点）

ポイントは、多くの要因が「面接時」に芽を持つことです。仕事のきつい部分を伝えずに採用すれば「聞いていた話と違う」になり、給与を曖昧にすれば「思ったより手取りが少ない」になります。面接は「良い人かどうか」を見るだけの場ではなく、ミスマッチを事前に潰し、長く働ける土台を一緒に作る場だと位置づけることが、定着の第一歩です。

2. 「辞めやすさ」は在留資格で違う｜転職・転籍の正確な前提

「外国人はすぐ辞める」という不安の中身は、在留資格によってまったく異なります。制度ごとに転職・転籍のしやすさが違うため、面接で重く見るべき点も変わります。ここを正確に押さえないと、対策を誤ります。よくある誤解は「育成就労になれば自由に転職できる」ですが、これは正しくありません。

つまり、特定技能と技人国は本人の意思で転職しうるため「選ばれ続ける職場であること」が定着の鍵、技能実習は転籍が原則できないぶん「途中離脱（失踪）を生まない生活・人間関係の安定」が鍵、育成就労は条件付き転籍を前提に「育成と納得感のある処遇」が鍵——と、力点が変わります。在留資格と転籍の詳細は育成就労の転籍ルール、制度全体の違いは育成就労と技能実習・特定技能の比較、特定技能の全体像は特定技能 完全ガイド、技人国は技人国ビザの解説で詳しく扱っています。

3. 面接で見抜く「定着する人・辞める人」10のサイン

ここからが本題です。面接で「定着する人・辞める人」を見分ける10のサインを、それぞれ「良い例（定着しやすい）／要注意例（早期離職のリスク）」と「使える質問例」つきで解説します。1つの要注意で即不採用にするのではなく、複数のサインを総合して判断するのがコツです。1つ気になる点があっても、面接の場で深掘りすれば誤解だったと分かることもあります。

サイン1｜来日動機の具体性

「なぜ日本で・この仕事で働きたいのか」が一貫して語れる人は、つらい時期も目的に立ち返って踏ん張れます。逆に「お金を稼ぎたい」だけで止まる人は、より高い条件の職場が見えた瞬間に動く可能性が高まります。送金が目的なのは正直で良いことですが、その先に「何のために」という目的があるかを見ます。

質問例：「なぜ日本で働きたいと思いましたか」「数ある仕事の中で、なぜこの仕事ですか」「日本で稼いだお金を、何に使う予定ですか」

サイン2｜キャリア展望

数年後の自分を自分の言葉で描ける人は、その実現の場として職場を捉えるため定着しやすくなります。「分からない」で止まる人は、目の前の条件だけで職場を選びがちです。なお育成就労（2027年4月施行予定）から特定技能、さらに技人国へとつながる道筋を示せると、長期就労の動機づけになります。

質問例：「3年後・5年後、どんな自分になっていたいですか」「日本で何年くらい働きたいですか。その後の計画は」

サイン3｜家族・送金など生活設計の現実味

生活設計が現実的かどうかは定着に直結します。家族のために真面目に長く働きたいという動機は、強い定着の土台になります。一方、来日のために多額の借金を抱え、その返済に追われて余裕がない状態は、より高収入を求めて早期に動く・追い込まれて失踪する、といったリスクと結びつきやすいため、無理のない範囲で確認します。

質問例：「毎月いくらくらい家族に送りたいですか」「日本での生活費はどのくらいを見込んでいますか」（適正な手数料・契約だったかは送り出し機関の確認とも合わせて）

サイン4｜前職の辞め方

国内で転職してくる人（特定技能・技人国など）では、前職をどう辞めたかが最も雄弁なサインです。不満が「給与」「人間関係」「仕事内容」のどれだったか、そして他責ばかりでないかを見ます。短期離職を繰り返している場合は、各回の理由をていねいに確認します。退職・転職の手続きが現職や支援機関と整理できているかも、入社時期のトラブルを避けるために確認しておきます。

質問例：「前の仕事を辞めた一番の理由は何ですか」「前職で良かったことも教えてください」「今の会社や支援機関は、転職活動を知っていますか。いつから働けますか」

サイン5｜日本語学習の継続性

試験に合格した「後も」学び続けているかは、伸びしろと定着意欲を映します。日本語が伸びれば現場のストレスが減り、孤立しにくくなります。逆に「合格したから勉強はやめた」という人は、入社後のコミュニケーション不全につながりやすい傾向があります。

質問例：「日本語の勉強は、今どんな方法でしていますか」「最近覚えた日本語を教えてください」（特定技能1号の日本語の目安はJLPT N4／JFT-Basic A2相当）

サイン6｜お金以外の動機

収入はもちろん大切ですが、それ「だけ」だと、より高い条件の職場が見えた瞬間に動機が揺らぎます。技能を身につけたい・人の役に立ちたい・日本の文化を知りたいなど、お金以外の関心がある人は、職場との結びつきが多面的になり定着しやすくなります。

質問例：「この仕事のどんなところに魅力を感じますか」「仕事で『うれしい』と感じるのはどんな時ですか」

サイン7｜仕事・職場への理解（ミスマッチ防止）

早期離職の最大要因は「聞いていた仕事と違った」というミスマッチです。だからこそ面接では、良い面だけでなく大変な面（立ち仕事・夜勤・繁忙期・気温や臭い・冬の寒さなど）こそ正直に伝え、その上で「それでも働きたいか」を確認します。現場の写真や動画を見せながら説明すると誤解が激減します。本人が大変な面も理解して応募しているかが、定着の分かれ目です。

質問例：「この仕事は立ち仕事で〇〇が大変ですが、大丈夫そうですか」「当社のことを、どこまで知って応募しましたか」（＋現場の写真・動画を提示）

サイン8｜通訳への依存度

通訳を介す面接は丁寧ですが、それだけだと「言えるけれど分かっていない」人を見抜けません。通訳を一度外し、簡単な指示や日常会話に自分で反応できるかを見ます。完璧な日本語は不要ですが、「分からない時に聞き返せるか」は現場の安全と定着に直結します。分かったふりをする人は入社後のトラブルにつながりやすいので要注意です。

質問例：（通訳を外して）「今日はどうやってここまで来ましたか」「これを2つ持ってきてください」など簡単な指示を実演／「分からない言葉はありましたか」

サイン9｜逆質問の質

面接の終盤の「何か質問はありますか」は、本人の関心がどこにあるかを映す鏡です。仕事内容・成長・チーム・生活に関する質問が出る人は、入社後の自分を具体的に想像できています。一方、質問がまったくない、あるいは給与・休み・残業代だけに集中する場合は、条件次第で動く可能性を念頭に置きます（条件確認自体は正当なので、それ「だけ」かを見ます）。

質問例：「最後に、聞いておきたいことはありますか」「入社までに準備しておきたいことはありますか」

サイン10｜受け答えの一貫性

最後に、面接全体を通して話に筋が通っているか・矛盾がないかを見ます。動機・経歴・希望条件が場面ごとに食い違う、経歴や資格に誇張がある、といった場合は、入社後に「話が違う」となりやすく、信頼関係の土台が崩れます。同じ内容を角度を変えて二度聞き、答えがぶれないかを確認すると見抜きやすくなります。

質問例：（序盤と終盤で）「もう一度、辞めた理由を教えてください」など同趣旨を再確認／「履歴書のこの経験を、もう少し詳しく教えてください」

4. 主観に頼らない「定着見極め評価シート」

「なんとなく感じが良い」で決めると、面接官ごとに判断がぶれ、早期離職につながります。10サインを5つの評価軸に束ね、各5点で採点すると、複数候補を公平に比較できます。複数の面接官が同じ軸で採点し、点を持ち寄ると判断が安定します。宗教・家族構成・支持政党・結婚や出産の予定など、仕事の適性に関係のない事項は評価軸に入れません（厚生労働省も、こうした事項を採用選考の材料にしないよう求めています）。

※ 目安：20点以上＝積極採用／15〜19点＝条件付き可（弱点の補強策を決める）／14点以下＝見送り。ただし①動機が2点以下、または「赤信号」がある場合は、合計に関わらず慎重に判断します。

5. 面接は「定着支援の出発点」｜採用後にやるべきこと

どんなに見極めても、受け入れ体制が弱ければ定着しません。面接は「合否を決める場」であると同時に、定着支援の出発点です。面接で見えた弱点や希望（日本語が弱い／生活が不安／キャリアを描けていない等）に対して、入社前から準備を整えておくと、早期離職を大きく防げます。下表のように「面接で見えたこと → 入社後の打ち手」をつなげるのが要点です。

特に効果が大きいのがキャリアパスの提示です。面接や入社時に「3年で資格を取れる」「将来は特定技能・技人国へ進める道がある」と具体的に示すと、目の前の大変さを乗り越える動機になり、早期離職を防げます。また、家族とのつながりを大切にする人には、休暇や帰省の希望を早めにすり合わせておくことが定着につながります。業種ごとの面接・受け入れの具体策は、介護の外国人面接ガイド、飲食店の外国人面接ガイド、宿泊業の外国人面接ガイドで解説しています。介護現場での指導・定着のコツは外国人介護職の指導法、介護の日本語水準は介護の日本語（N4・N3）もあわせてご覧ください。

なお、面接で見抜けない部分（応募までの経緯・学習態度・出席率など）は、現地の送り出し機関や登録支援機関の所見で補えます。信頼できるパートナーを選ぶことも、定着の前提条件です。国籍ごとの傾向や選び方はインドネシア人材のメリット・デメリット、ベトナムとインドネシアの比較、インドネシア人材紹介の進め方、支援体制は登録支援機関の選び方で詳しく扱っています。

6. よくある質問（FAQ）

各項目をタップで開閉できます。回答はすべて一次情報（出入国在留管理庁・厚生労働省・国際交流基金）に基づいています。（2026年6月時点）

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