外国人材の履歴書・職務経歴書の見方｜在留資格・就労可否の確認ポイント【2026】

「外国人材の応募書類が届いたが、日本人の履歴書と書式が違って、どこをどう見ればいいか分からない」「在留資格の確認をどうやればいいのか不安」「経歴の空白期間や自己PRの書き方が日本と違って戸惑う」——外国人採用を始めた経営者・人事・現場責任者の方から、よくいただくお悩みです。外国人材の書類選考は、日本人の選考と見るべき優先順位がまったく違います。最も重要なのは「能力や人柄」より先に、その人が自社の仕事に就いて働ける在留資格を持っている（または取得できる）かを確かめることです。ここを誤ると、不法就労助長罪（3年以下の懲役・300万円以下の罰金など）のリスクすら生じます。本記事では、出入国在留管理庁・厚生労働省の一次情報をふまえ、在留カードで就労可否を確認する手順・海外式の履歴書/職務経歴書の読み方・特定技能と技人国で見るポイントの違い・書類チェック表・やってはいけない確認（差別になる項目）を、受け入れ企業の目線で整理します。（2026年6月時点）

1. 外国人材の書類選考は「見る順番」で決まる

日本人の書類選考は、いきなり経歴やスキル、人柄から見るのが普通です。しかし外国人材は順番が違います。どれだけ優秀でも、自社の仕事に就いて働ける在留資格がなければ採用できません。出入国在留管理庁が示すとおり、外国人の就労可否は「在留資格」で決まり、在留資格と異なる就労は原則できません。資格のない人を働かせると、企業側が不法就労助長罪（出入国管理及び難民認定法 第73条の2。3年以下の懲役・300万円以下の罰金等）に問われる可能性があり、「知らなかった」では免れないのが実務上の扱いです。だからこそ、外国人材の書類は次の順番で見ます。

①②でつまずく人は、どれだけ書類が魅力的でも採用が成立しません。逆に①〜④が問題なければ、⑤の評価に集中できます。なお、就労可否は「採用したい職務」と「在留資格で認められた活動」が一致するかで判断します。たとえば技術・人文知識・国際業務（以下「技人国」）の人を工場のライン作業（単純労働）に就かせるのは原則不可です。資格と職務のミスマッチは、書類段階で必ず確認しましょう。面接段階での見極め方は外国人材の面接 完全ガイドでも詳しく解説しています。

2. 在留カードで就労可否を確認する手順

在留カードは、日本に中長期滞在する外国人に交付される公的な身分証明書です。書類選考の段階で、在留カードの写し（表裏両面）の提出を求め、就労可否と在留期限を必ず確認します。確認すべきは表面の「就労制限の有無」欄と「在留期間（満了日）」、そして裏面の「資格外活動許可」欄です。出入国在留管理庁が示す就労制限の表記は次の4パターンです。

「就労不可」でも、裏面の「資格外活動許可」欄に「許可（原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く）」と記載があれば、留学生のアルバイトなど一定範囲で就労できます。週28時間という上限は労働基準ではなく入管法上の制限で、超えると本人・企業ともにリスクになるため、勤務シフトを設計する段階で必ず確認します。一方、フルタイムの正社員として技人国などの専門職で採用する場合は、入社までに在留資格の変更（たとえば「留学」→「技人国」）が必要です。この変更が許可されるかは、本人の学歴・職歴と業務内容の関連性で審査されます。

在留カードは偽造・変造の事例もあるため、提出された写しの真正性も確認します。出入国在留管理庁の「在留カード等番号失効情報照会」（無料・匿名で利用可）に在留カード番号と有効期限を入力すると、その番号がすでに失効していないかをオンラインで即時確認できます。失効していれば、再交付前の古いカードや不正なカードの可能性があるため、本人に最新のカードの提示を求めます。さらに、ICチップ読み取りに対応した出入国在留管理庁の在留カード等読取アプリケーションを使えば、券面の改ざん有無もチェックできます。

3. 海外式の履歴書・職務経歴書の読み方

外国人材の応募書類は、日本の市販の履歴書フォーマットとは大きく異なります。多くの国では「CV（カリキュラム・ヴィタエ）」や「レジュメ」と呼ばれる自由書式が使われ、写真や年齢・性別・家族構成を書かないのが一般的です（欧米では差別防止のためむしろ書かない方が普通）。日本式の履歴書に慣れていると「情報が足りない」「自己主張が強すぎる」と感じがちですが、これは能力や誠実さの問題ではなく、国ごとの書類慣習の違いです。日本式の常識で減点せず、足りない情報は面接で補う姿勢が大切です。

たとえばインドネシア人材の場合、家族のために真面目に長く働きたいという動機が強く、職歴に出稼ぎや学業による空白が見られることがあります。これは協調性や勤勉さとは別の話で、空白を理由に書類を落とすのは早計です。むしろ重要なのは、書かれている経歴が証明書類と整合しているかです。職務経歴書に「介護施設で3年勤務」とあれば、その期間・施設・業務内容を面接で具体的に語れるか、可能なら証明書で確認します。インドネシア人材の特性や強み・注意点はインドネシア人材のメリット・デメリットで詳しく解説しています。

海外で取得した卒業証明書・職歴証明書は、現地語のものに日本語訳を添えてもらいます。とくに技人国では学歴・職歴の証明が在留資格審査の核心になるため、書類選考の段階で原本（または公的な写し）と翻訳の両方を確認しておくと、後の手続きがスムーズです。書類の見えない部分（日常の勤務態度・出席率・学習姿勢など）は、信頼できる現地の送り出し機関や人材紹介会社の所見で補えます。詳しくはインドネシアの送り出し機関の選び方とインドネシア人材紹介ガイドをご覧ください。

4. 特定技能・技人国・育成就労で「見るポイント」はこう違う

同じ「外国人材の書類」でも、採りたい在留資格によって確認する項目はまったく変わります。介護・製造・現場系の採用で最も多いのは特定技能1号、専門職（通訳・事務・技術・管理など）は技人国です。2027年4月には技能実習に代わる育成就労が施行予定で、未経験からの育成が前提です。書類で何を裏取りすべきかを整理します。

特定技能1号で見るべきは、何より「合格証」です。学歴は問われない代わりに、分野別の技能評価試験と日本語試験（JLPT N4 または JFT-Basic A2相当）の合格が必須要件です。書類に「合格」と書いてあるだけで判断せず、合格証・スコアの写しを必ず提出してもらい、分野・取得時期・有効性を確認します。技能実習2号を良好に修了した人は試験免除になる場合があるため、その場合は技能実習の修了証や評価結果を確認します。特定技能の採用フローと面接の進め方は特定技能の面接の進め方に詳しくまとめています。

技人国で見るべきは「学歴・職歴と業務内容の関連性」です。原則として大学（短大・日本の専門学校を含む）の卒業が必要で、学歴がない場合は「技術」「人文知識」分野で関連実務10年以上、「国際業務」で原則3年以上の実務経験が代替要件になります。重要なのは、専攻・職歴と、採用後に任せる業務が結びついているかです。たとえば工学部卒の人をシステム開発に就かせるのは自然ですが、技人国の人に工場ライン・接客・ベッドメイキングなどの単純労働を主に行わせるのは原則不可で、在留資格の不許可・取消しにつながります。職務経歴書を見るときは「この経歴で、この業務をやってもらって資格上問題ないか」を必ず確認しましょう。技人国の職種一覧は技人国の職種一覧、エンジニア採用の実務は外国人エンジニア採用ガイドで解説しています。

特定技能と技人国の違いの全体像は特定技能と技人国の違いで整理しています。なお、特定技能1号は学歴不問・試験必須・通算5年・家族帯同不可、技人国は大卒 or 関連実務10年・試験なし・単純労働不可という違いを、書類選考の出発点として押さえておくと判断を誤りません。費用の実額感は特定技能の費用の実額もあわせてご覧ください。

5. そのまま使える書類チェック表

書類選考のばらつきと見落としを防ぐため、応募者ごとに同じ項目をチェックしましょう。下の表は、在留資格の確認から経歴の整合まで、外国人材の書類選考で最低限おさえる項目です。1つでも「いいえ／不明」が残る場合は、面接や追加書類で必ず確認します。

※ 上段（在留資格・要件・証明）でつまずく場合は、適性・意欲が高くても採用が成立しません。まず上から順に確認し、すべて満たした候補者だけを面接の対象にすると効率的です。書類で迷ったら、登録支援機関や行政書士などの専門家に相談しましょう。

6. やってはいけない確認（就職差別になる項目）

外国人材の選考では、つい本籍や家族構成、信仰などを「気になるから」と確認したくなりますが、これは要注意です。厚生労働省は「公正な採用選考」の考え方として、応募者の適性・能力に関係のない事項を、応募書類・面接などで把握すること自体が、就職差別につながるおそれがあるとしています。採用基準は「求人職種の職務を遂行できる適性・能力があるか」に限るのが原則です。書類選考でも、次の事項を確認項目にしないよう注意します。

ポイントは「目的」です。たとえば礼拝室や食事への配慮は、ムスリムの多いインドネシア人材を受け入れるうえで現実に必要になることがありますが、これを「合否のため」に聞くと差別につながり、「採用後に配慮するため」に聞くなら問題ないという整理になります。書類選考でも、信仰や家族構成を「評価のメモ欄」に書き込まないようにし、聞いた内容を選考結果に反映させないことが鉄則です。なお、在留資格・要件適合の確認は適性・能力に関わる客観的な事項なので、当然に確認してかまいません。むしろ確認漏れの方が企業リスクになります。

7. 書類選考から内定までの実務フロー

外国人材の採用は、書類選考の段階で「採用後に必要な手続き」まで見通しておくと、スムーズに進みます。とくに在留資格の変更・更新が必要なケースでは、内定から就労開始まで数週間〜数か月かかることがあるため、書類段階で確認した在留期限・資格と、採用したい職務をすり合わせておくことが重要です。下は標準的な流れです。

②の在留資格スクリーニングを書類段階で済ませておくと、面接に進む候補者の質が安定し、内定後の手続きトラブルを大きく減らせます。在留資格の変更・更新申請や受け入れ後の生活支援は、特定技能なら登録支援機関に委託するのが一般的です。支援機関の選び方は登録支援機関の選び方と登録支援機関 確認チェックリストで詳しく解説しています。介護・現場系の業種別の見極めは介護の外国人面接ガイドもご覧ください。

なお、書類選考はあくまで「適法に・的確に絞り込む」工程であり、最終的な見極めは面接です。書類で問題のない候補者を、面接で動機・協調性・日本語などの観点から評価する流れは外国人材の面接 完全ガイド、特定技能に特化した進め方は特定技能の面接の進め方で確認できます。

8. よくある質問（FAQ）

各項目をタップで開閉できます。回答はすべて一次情報（出入国在留管理庁・厚生労働省・国際交流基金）に基づいています。（2026年6月時点）

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※ 本記事は2026年6月時点の公開情報に基づきます。在留資格の要件・手数料・育成就労の運用は政省令で随時更新されるため、申請の際は必ず出入国在留管理庁の最新情報をご確認ください。個別の在留資格適合の判断は、登録支援機関・行政書士など専門家へのご相談をおすすめします。